użytkowników online: 3195
Ochrona stosunku pracy kobiet w ciąży.

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, choć i od tej zasady wyrażonej w art. 177 kodeksu pracy (ustawa dnia 26 czerwca 1974 r. Dz.U.98.21.94 ze zm.), są wyjątki.

Kobieta w ciąży podlega szczególnej ochronie. Oprócz zakazu zatrudniania  kobiet w ciąży przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia, zatrudniania  w godzinach nadliczbowych lub porze nocnej, delegowania  bez ich zgody poza stałe miejsce pracy czy zatrudniania  w systemie przerywanego czasu pracy, przewidziana jest w przepisach prawa pracy szczególna ochrona nie tylko przed wypowiedzeniem(w tym również wypowiedzeniem zmieniającym)  ale także przed rozwiązaniem umowy o pracę.

Zakaz wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę, rozumiany jest jako zakaz złożenia w okresie ochronnym oświadczenia woli o wypowiedzeniu, jak również zakaz rozwiązania umowy wypowiedzianej wcześniej, jeszcze przed rozpoczęciem tego okresu. Oznacza także zakaz rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, w sytuacjach niezawinionych przez pracownicę.

Zakaz  jest ograniczony czasowo, gdyż obejmuje okres ciąży i urlopu macierzyńskiego.

 

Kobiety, które  podlegające ochronie

Okres ochronny rozpoczyna się z chwilą zajścia pracownicy w ciążę (tak orz. SN z 31.12.1957 r., I CR 1226/57, OSN 1959/2/46; orz. SN z 05.01.1952 r., I 2C 501/51).

Ochronie przed wypowiedzeniem  czy rozwiązaniem  umowy o pracę w okresie ciąży podlegają  kobiety zatrudnione na podstawie umów o pracę. Występuje tu jednak pewne zróżnicowanie w zależności od rodzaju umowy o pracę. Inaczej sytuacja kształtuje się w przypadku umów na czas określony, na czas wykonania określonej pracy oraz na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, odmiennie w  przypadku umów zawartych na czas nieokreślony.

Należy również pamiętać, iż pomimo faktu, że szczególna ochrona kobiet w ciąży dotyczy również wypowiedzenia zmieniającego  (art. 42§1  k.p) jest ono dopuszczalne w przypadku wejścia w życie nowego lub zmiany obowiązującego układu zbiorowego, a także regulaminu wynagradzania (art. 24113 k.p § 2 i art. 772  § 5 k.p)

 Wypowiedzenie zmieniające jest dopuszczalne także na podstawie art. 5 ust.5 ustawy z 13 marca 2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. 90 poz 844 ze zm.). Pracodawca może wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownicy ciężarnej np. zmniejszyć wymiar czasu pracy. Jezeli powoduje to obniżenie wynagrodzenia, to przez okres ciąży i urlopu macierzyńskiego należy się wydatek wyrównawczy do końca okresu, w którym korzystałaby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy.

Ochroną przed wypowiedzeniem  czy rozwiązaniem  umowy o pracę w okresie ciąży objęte są także:

- kobiety zatrudnione na podstawie spółdzielczej umowy o pracę.

Wynika to wprost z art. 77 § 2 k.p.

- kobiety zatrudnione na podstawie mianowania.

Status prawny kobiet zatrudnionych na podstawie mianowania określają przepisy szczególne zwane pragmatykami. Z reguły te odrębne akty prawne nie regulują materii wchodzącej w skład szeroko rozumianej ochrony pracy kobiet. Stosujemy wówczas i do tych kobiet art. 177 k.p. (oraz inne przepisy ochronne), bowiem art. 5 k.p. wyraźnie stanowi, że w zakresie nieuregulowanym przepisami szczególnymi ma zastosowanie Kodeks pracy.

- kobiety zatrudnione na podstawie wyboru,

Wybór jako kolejna podstawa nawiązania stosunku pracy, jest w Kodeksie pracy uregulowany fragmentarycznie. Nie zawiera wyłączenia przepisów ochronnych. Zatem jak długo trwa ten stosunek pracy, tak długo kobieta ciężarna podlega wszystkim przepisom ochronnym. Problem jedynie w tym, że stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się z mocy prawa (art. 73 § 2 k.p.) z wygaśnięciem mandatu. Nie ma podstaw do tego, aby przyjąć, że okres ciąży czy przebywania na urlopie macierzyńskim przedłuża czas trwania tej więzi prawnej. Trzeba jednak pamiętać, że pracownica pełniąca funkcję z wyboru korzysta z bezpłatnego urlopu udzielonego jej przez macierzysty zakład pracy i ma prawo powrotu do tego pracodawcy (art. 74 k.p.). Macierzysty zakład pracy zobowiązany jest wówczas realizować przepisy ochronne przewidziane dla kobiet ciężarnych i korzystających z urlopu macierzyńskiego. Zatem świadczenie pracy na podstawie wyboru nie wyłącza zakazu wypowiedzenia i rozwiązywania stosunku pracy.

- kobiety zatrudnione na podstawie powołania

 Okres ciąży nie wyłącza możliwości odwołania pracownicy ze stanowiska przez organ, który ją powołał, z tym jednak, że organ odwołując, zobowiązany jest zapewnić jej inną pracę i udzielić urlopu macierzyńskiego. chorobę (tak -  Jackowiak U. Fundacja Gospodarcza komentarz do art. 177 kodeksu pracy).

Pracownica, która chce skorzystać z ochrony zatrudnienia powinna przedstawić pracodawcy zaświadczenie lekarskie potwierdzające jej stan, co wynika z art.185 §1 k.p.

Zaświadczenie lekarskie o stanie ciąży pracownicy nie musi odpowiadać żadnym szczególnym wymaganiom formalnym, byleby tylko wydane zostało przez lekarza- uznał Sąd Najwyższy (wyr. SN z 09.09.1977 r., I PRN 115/77, OSN 1978/10/177).

Świadectwo lekarskie o stanie ciąży stanowi podstawę korzystania z wszelkich uprawnień przysługujących kobiecie w okresie ciąży. Obowiązek przedłożenia stosownego zaświadczenia obciąża pracownicę.

Okres ochronny objęty zakazem wypowiadania i rozwiązywania stosunku pracy kończy się najczęściej z upływem urlopu macierzyńskiego, a gdy pracownica wnioskuje o udzielenie urlopu wychowawczego, z upływem okresu, w którym korzystała z tego ostatniego. W przypadku poronienia ochrona kończy się po wykorzystaniu zwolnienia lekarskiego, ponieważ poronienie formalnie traktuje się jako chorobę (tak -  Jackowiak U. Fundacja Gospodarcza komentarz do art. 177 kodeksu pracy).

 

Ochrona kobiet w ciąży w zależności od rodzaju umowy o pracę

Umowy zawarte na czas nieokreślony.

Ochroną trwałości stosunku pracy, bez wyjątku, objęte są umowy na czas nieokreślony.

Umowy okresowe  zawarte na czas określony, na czas wykonania określonej pracy oraz na okres próbny przekraczający jeden miesiąc

W przypadku tych umów przyjęto szczególną konstrukcję prawną w zależności czy umowy uległyby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, czy przed upływem trzeciego miesiąca ciąży.

Jeżeli umowy zawarte na czas określony, na czas wykonania określonej pracy oraz na okres próbny przekraczający jeden miesiąc uległyby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, przedłużają się z mocy prawa (art. 177 § 3 k.p.) do dnia porodu. W okresie do dnia porodu pracownica podlega ochronie przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem. W dniu urodzenia dziecka umowy te rozwiązują się (art. 177 § 3 k.p.).

Tak więc kobieta zachowuje status pracownicy do czasu porodu. W dniu porodu traci jednak ten status, a co za tym idzie, jako niepracownicy nie przysługuje jej prawo do urlopu macierzyńskiego (tak- Jaśkowski K   Zakamycze  2004        stan prawny: 2004.03.15 Komentarz do art. 177 kodeksu pracy).

W takiej sytuacji kobieta ma jednak zapewnione prawo do zasiłku macierzyńskiego (art. 30 ust. 4 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r.o świadczeniach w razie choroby i macierzyństwa Dz.U.05.31.267) na czas równy okresowi urlopu macierzyńskiego. Nie przysługuje jej też prawo do urlopu wychowawczego, gdyż prawo to uwarunkowane jest m.in. pozostawaniem w stosunku pracy.

Jeżeli jednak wspomniane umowy  miałyby ulec rozwiązaniu przed upływem trzeciego miesiąca ciąży ochrona kończy się z upływem okresu, na który umowy te były zawarte.

Do obliczenia trzeciego miesiąca ciąży ma zastosowanie art. 112 k.c.(tak -  Jackowiak U. Fundacja Gospodarcza komentarz do art. 177 kodeksu pracy.)

Upływ trzeciego miesiąca ciąży następuje z upływem trzech miesięcy kalendarzowych, które obejmują trzy 4-tygodniowe lub trzy 28-dniowe okresy trwania ciąży (wyrok  SN z 5 grudnia 2002 r., wyrok SN  I PK 33/02 OSNP 2004/12/204).

Jeżeli podmioty objęte ochroną zatrudnione są więcej niż u jednego pracodawcy, to możliwość wypowiedzenia i rozwiązania stosunku pracy z drugim pracodawcą podlega takim samym ograniczeniom, jakie wynikają z art. 177 k.p. w odniesieniu do pracodawcy pierwszego.

W całym okresie ochronnym stosunek pracy może ulec rozwiązaniu w drodze porozumienia stron.

 

Brak ochrony

Kodeks pracy przewiduje również sytuacje, gdy kobieta ciężarna nie jest chroniona przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy.

1. zachodzą okoliczności określone w art. 52 k.p., czyli w okolicznościach zawinionych przez pracownicę.

Okolicznością umożliwiającą zakładowi pracy rozwiązanie stosunku pracy z pracownicą ciężarną albo korzystającą z urlopu macierzyńskiego, są przypadki zawinionych zachowań pracownicy, kwalifikujących się do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 k.p.(zob. słownik) Elementem wzmocnienia ochrony trwałości stosunku pracy jest wymóg zgody na rozwiązanie umowy, wyrażonej przez zakładową organizację związkową reprezentującą pracownicę (art. 177 § 1 k.p.). Regułą będzie, iż pracownicę reprezentować będzie związek zawodowy, do którego ona należy. Natomiast te pracownice, które nie są zrzeszone w jakimkolwiek związku zawodowym, mogą zwrócić się do wybranej przez siebie organizacji z prośbą o pomoc i reprezentowanie ich interesów. Organizacja związkowa może się zgodzić i podjąć się obrony praw i interesów wobec pracodawcy, ale nie musi (art. 7 ust. 2 ustawy z 23.05.1991 r. o związkach zawodowych - Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854, z późn. zm.). Jeżeli żadna z organizacji związkowych działających u pracodawcy nie podejmie się obrony pracownicy ciężarnej i tym samym nie będzie ona mogła wskazać zakładowej organizacji związkowej, która by ją reprezentowała, pracodawca zwolniony jest od wymogu uzyskania zgody związkowej na rozwiązanie niezwłoczne stosunku pracy z winy pracownicy.

 

2. w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy (art. 177 § 4 k.p.).

Zarówno w okresie ciąży, jak i urlopu macierzyńskiego, pracodawca może wypowiedzieć pracownicy umowę o pracę

Możliwość wypowiedzenia przy upadłości i likwidacji dotyczy wszystkich rodzajów umowy o pracę (a więc umowy na czas nieokreślony, na czas określony, na czas wykonywania określonej pracy, na okres próbny, i umowy zawartej z młodocianym pracownikiem o przygotowanie zawodowe), a także powołania.

Pracodawca zobowiązany jest uzgodnić termin rozwiązania umowy z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową oraz zapewnić pracownicy w tym okresie inne zatrudnienie. To inne zatrudnienie powinno odpowiadać kwalifikacjom zawodowym pracownicy, nie może stanowić zagrożenia dla stanu ciąży i musi uwzględniać sytuację osobistą i rodzinną pracownicy. Niespełnienie tych warunków uprawnia pracownicę do odmowy przyjęcia proponowanego zatrudnienia bez utraty prawa do zasiłku (z ubezpieczenia społecznego, w wysokości 100% pobieranego wynagrodzenia), który przysługuje także, gdy zakład pracy nie jest w stanie zapewnić jej innego zatrudnienia (art. 30 ust. 3 ustawy z 25.06.1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa - Dz. U. Nr 60, poz. 636). Zasiłek ten wypłaca ZUS na podstawie: zaświadczenia lekarskiego zawierającego przewidywaną datę porodu, zaświadczenia pracodawcy stwierdzającego, że zwolnienie nastąpiło w związku z likwidacją zakładu pracy i z podaniem daty tej likwidacji oraz zaświadczenia urzędu pracy o niemożności zapewnienia pracownicy zatrudnienia.

 W przypadku zwolnienia pracownicy ciężarnej lub przebywającej na urlopie macierzyńskim w związku z likwidacją lub upadłością zakładu pracy, po wyczerpaniu zasiłku macierzyńskiego, przez okres do 3 lat była pracownica może sprawować opiekę nad dzieckiem, otrzymując taki sam zasiłek, jaki by otrzymywała będąc na urlopie wychowawczym. Okres tej przerwy wliczany jest do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze związane z tzw. stażem pracy.

 (tak -  Jackowiak U. Fundacja Gospodarcza komentarz do art. 177 kodeksu pracy.)

3. w przypadku gdy umowy zawarte na okres próbny nie przekraczający jednego miesiąca jak również zawarta w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy

Z ochrony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy nie korzysta pracownica w okresie próbnym, nieprzekraczającym jednego miesiąca.

Umowa o pracę na czas określony zawarta w celu (art. 177 § 31 k.p.).  nie ulega przedłużeniu do dnia porodu.

Uprawnienia kobiet w związku z wypowiedzeniem lub rozwiązaniem  umowy o prace przez pracodawcę w okresie ciąży, sprzeczne z art.177 k.p.

Jeżeli oświadczenie pracodawcy  zostało złożone w okresie przed zajściem w ciążę, a pracownica zaszła w ciążę w czasie biegu wypowiedzenia, albo w okresie, gdy była ona już w ciąży, lecz o tym fakcie nie wiedziała (tak w szczególności wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 marca 2001 r., I PKN 330/00, OSNAPiUS 2003, nr 1, poz. 11, w którym uznano, że pracownica, która początkowo nie kwestionowała wypowiedzenia jej umowy o pracę, może żądać uznania tej czynności za bezskuteczną, gdy po dokonaniu wypowiedzenia okazało się, że jest w ciąży lub gdy w okresie wypowiedzenia zaszła w ciążę), jak również wówczas, gdy pracownica poroniła przed upływem okresu wypowiedzenia, istnieje ochrona stosunku pracy.

Gdy po złożeniu przez pracodawcę jednego z wyżej opisanych oświadczeń pracownica przyniesie zaświadczenie lekarskie, że w chwili jego składania była już w ciąży, zakład pracy ma obowiązek cofnąć to oświadczenie. W razie niespełnienia tego obowiązku pracownicy przysługują na ogólnych zasadach roszczenia związane z rozwiązaniem umowy o pracę z naruszeniem przepisów prawa pracy.

Z treści art. 44 k.p-pracownikowi służy prawo wniesienia odwołania od wypowiedzenia do właściwego sądu pracy  i 45  k.p. wynika, że wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę w okresie ciąży sprzeczne z art.177 k.p sąd może uznać za bezskuteczne a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu, sąd może orzec  o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

O wyborze roszczenia z art. 45 k.p.  decyduje pracownik a sąd stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Jeśli dochodzi ona przywrócenia do pracy, pracownica  ma roszczenie o wynagrodzenie za cały czas niewykonywania pracy (art. 47 k.p, art. 57 § 2 k.p ) bez ograniczenia do jednego lub dwóch miesięcy.

Zawiadomienie zakładu pracy o ciąży już po rozwiązaniu umowy o pracę może mieć wpływ tylko na roszczenie o wynagrodzenie za okres pozostawania bez pracy, ale nie wpływa na ocene nieprawidłowości rozwiązania umowy o pracę (- tak wyrok SN z dnia 2 czerwca 1995r. I PRN 23/95).

 

Dla skutecznego wniesienia pozwu konieczne jest dochowanie terminów o których mowa w art.264 k.p.

Odwołanie od wypowiedzenia – 7 dni od doręczenia pisma wypowiadającego

Przywrócenie do pracy lub odszkodowanie – 14 dni od wygaśnięcia umowy o pracę.

Jeżeli pracownica nie złoży pozwu na czas - bez swojej winy - w terminie czynności, o których mowa powyżej, może złożyć wniosek o przywrócenie  uchybionego terminu.

Przesłanki przywrócenia terminu są następujące: a) brak winy pracownicy w uchybieniu terminu i b) jej wniosek złożony w ciągu 7 dni od ustania przeszkody uniemożliwiającej dokonanie czynności.

 We wniosku należy uprawdopodobnić brak winy, tzn. przytoczyć wiarygodne okoliczności, niezależne od pracownika, a mające istotny wpływ na uchybienie np. brak pouczenia pracownika przez pracodawcę o prawie odwołania się od wypowiedzenia oraz o terminie dokonania tej czynności czy choroba pracownika  (tak- Stelina J. Fun.Gosp.  2004 stan prawny: 2004.07.01).

 

BIBLIOGRAFIA

KOMENTARZ

1. Jackowiak U. Fun.Gosp.  2004 stan prawny: 2004.07.01

Komentarz do art. 177 kodeksu pracy (Dz.U.98.21.94), [w:] U. Jackowiak (red.), M. Piankowski, J. Stelina, W. Uziak, A. Wypych-Żywicka, M. Zieleniecki, Kodeks pracy z komentarzem, Fundacja Gospodarcza, 2004, wyd. IV.

2. Jaśkowski K Zakamycze  2004       stan prawny: 2004.03.15

Komentarz do art. 177 kodeksu pracy (Dz.U.98.21.94), [w:] K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz, Zakamycze, 2004, wyd. IV.

3. Stelina J.  Fun.Gosp.  2004 stan prawny: 2004.07.01

Komentarz do art. 265 kodeksu pracy (Dz.U.98.21.94), [w:] U. Jackowiak (red.), M. Piankowski, J. Stelina, W. Uziak, A. Wypych-Żywicka, M. Zieleniecki, Kodeks pracy z komentarzem, Fundacja Gospodarcza, 2004, wyd. IV.

 

ORZECZNICTWO:

1.wyrok Sądu Najwyższego wyr. SN z 09.09.1977 r., I PRN 115/77, OSN 1978/10/177.

2. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 marca 2001 r., I PKN 330/00, OSNAPiUS 2003, nr 1, poz. 11.

3. wyrok  SN z 5 grudnia 2002 r., wyrok SN  I PK 33/02 OSNP 2004/12/204.

4. wyrok SN z dnia 2 czerwca 1995r. I PRN 23/95.

 

SŁOWNIK:

Art. 52. § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

  1)  ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

  2)  popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

 

USTAWY:

1.ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r.o świadczeniach w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U.05.31.267).

2. ustawa dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U.98.21.94 ze zm.),

  3. ustawa z 13 marca 2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. 90 poz 844 ze zm.)

 

Kobieta w ciąży podlega szczególnej ochronie. Oprócz zakazu zatrudniania  kobiet w ciąży przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia, zatrudniania  w godzinach nadliczbowych lub porze nocnej, delegowania  bez ich zgody poza stałe miejsce pracy czy zatrudniania  w systemie przerywanego czasu pracy, przewidziana jest w przepisach prawa pracy szczególna ochrona nie tylko przed wypowiedzeniem(w tym również wypowiedzeniem zmieniającym)  ale także przed rozwiązaniem umowy o pracę.

Zakaz wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę, rozumiany jest jako zakaz złożenia w okresie ochronnym oświadczenia woli o wypowiedzeniu, jak również zakaz rozwiązania umowy wypowiedzianej wcześniej, jeszcze przed rozpoczęciem tego okresu. Oznacza także zakaz rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, w sytuacjach niezawinionych przez pracownicę.

Zakaz  jest ograniczony czasowo, gdyż obejmuje okres ciąży i urlopu macierzyńskiego.

 

Kobiety, które  podlegające ochronie

Okres ochronny rozpoczyna się z chwilą zajścia pracownicy w ciążę (tak orz. SN z 31.12.1957 r., I CR 1226/57, OSN 1959/2/46; orz. SN z 05.01.1952 r., I 2C 501/51).

Ochronie przed wypowiedzeniem  czy rozwiązaniem  umowy o pracę w okresie ciąży podlegają  kobiety zatrudnione na podstawie umów o pracę. Występuje tu jednak pewne zróżnicowanie w zależności od rodzaju umowy o pracę. Inaczej sytuacja kształtuje się w przypadku umów na czas określony, na czas wykonania określonej pracy oraz na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, odmiennie w  przypadku umów zawartych na czas nieokreślony.

Należy również pamiętać, iż pomimo faktu, że szczególna ochrona kobiet w ciąży dotyczy również wypowiedzenia zmieniającego  (art. 42§1  k.p) jest ono dopuszczalne w przypadku wejścia w życie nowego lub zmiany obowiązującego układu zbiorowego, a także regulaminu wynagradzania (art. 24113 k.p § 2 i art. 772  § 5 k.p)

 Wypowiedzenie zmieniające jest dopuszczalne także na podstawie art. 5 ust.5 ustawy z 13 marca 2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. 90 poz 844 ze zm.). Pracodawca może wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownicy ciężarnej np. zmniejszyć wymiar czasu pracy. Jezeli powoduje to obniżenie wynagrodzenia, to przez okres ciąży i urlopu macierzyńskiego należy się wydatek wyrównawczy do końca okresu, w którym korzystałaby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy.

Ochroną przed wypowiedzeniem  czy rozwiązaniem  umowy o pracę w okresie ciąży objęte są także:

- kobiety zatrudnione na podstawie spółdzielczej umowy o pracę.

Wynika to wprost z art. 77 § 2 k.p.

- kobiety zatrudnione na podstawie mianowania.

Status prawny kobiet zatrudnionych na podstawie mianowania określają przepisy szczególne zwane pragmatykami. Z reguły te odrębne akty prawne nie regulują materii wchodzącej w skład szeroko rozumianej ochrony pracy kobiet. Stosujemy wówczas i do tych kobiet art. 177 k.p. (oraz inne przepisy ochronne), bowiem art. 5 k.p. wyraźnie stanowi, że w zakresie nieuregulowanym przepisami szczególnymi ma zastosowanie Kodeks pracy.

- kobiety zatrudnione na podstawie wyboru,

Wybór jako kolejna podstawa nawiązania stosunku pracy, jest w Kodeksie pracy uregulowany fragmentarycznie. Nie zawiera wyłączenia przepisów ochronnych. Zatem jak długo trwa ten stosunek pracy, tak długo kobieta ciężarna podlega wszystkim przepisom ochronnym. Problem jedynie w tym, że stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się z mocy prawa (art. 73 § 2 k.p.) z wygaśnięciem mandatu. Nie ma podstaw do tego, aby przyjąć, że okres ciąży czy przebywania na urlopie macierzyńskim przedłuża czas trwania tej więzi prawnej. Trzeba jednak pamiętać, że pracownica pełniąca funkcję z wyboru korzysta z bezpłatnego urlopu udzielonego jej przez macierzysty zakład pracy i ma prawo powrotu do tego pracodawcy (art. 74 k.p.). Macierzysty zakład pracy zobowiązany jest wówczas realizować przepisy ochronne przewidziane dla kobiet ciężarnych i korzystających z urlopu macierzyńskiego. Zatem świadczenie pracy na podstawie wyboru nie wyłącza zakazu wypowiedzenia i rozwiązywania stosunku pracy.

- kobiety zatrudnione na podstawie powołania

 Okres ciąży nie wyłącza możliwości odwołania pracownicy ze stanowiska przez organ, który ją powołał, z tym jednak, że organ odwołując, zobowiązany jest zapewnić jej inną pracę i udzielić urlopu macierzyńskiego. chorobę (tak -  Jackowiak U. Fundacja Gospodarcza komentarz do art. 177 kodeksu pracy).

Pracownica, która chce skorzystać z ochrony zatrudnienia powinna przedstawić pracodawcy zaświadczenie lekarskie potwierdzające jej stan, co wynika z art.185 §1 k.p.

Zaświadczenie lekarskie o stanie ciąży pracownicy nie musi odpowiadać żadnym szczególnym wymaganiom formalnym, byleby tylko wydane zostało przez lekarza- uznał Sąd Najwyższy (wyr. SN z 09.09.1977 r., I PRN 115/77, OSN 1978/10/177).

Świadectwo lekarskie o stanie ciąży stanowi podstawę korzystania z wszelkich uprawnień przysługujących kobiecie w okresie ciąży. Obowiązek przedłożenia stosownego zaświadczenia obciąża pracownicę.

Okres ochronny objęty zakazem wypowiadania i rozwiązywania stosunku pracy kończy się najczęściej z upływem urlopu macierzyńskiego, a gdy pracownica wnioskuje o udzielenie urlopu wychowawczego, z upływem okresu, w którym korzystała z tego ostatniego. W przypadku poronienia ochrona kończy się po wykorzystaniu zwolnienia lekarskiego, ponieważ poronienie formalnie traktuje się jako chorobę (tak -  Jackowiak U. Fundacja Gospodarcza komentarz do art. 177 kodeksu pracy).

 

Ochrona kobiet w ciąży w zależności od rodzaju umowy o pracę

Umowy zawarte na czas nieokreślony.

Ochroną trwałości stosunku pracy, bez wyjątku, objęte są umowy na czas nieokreślony.

Umowy okresowe  zawarte na czas określony, na czas wykonania określonej pracy oraz na okres próbny przekraczający jeden miesiąc

W przypadku tych umów przyjęto szczególną konstrukcję prawną w zależności czy umowy uległyby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, czy przed upływem trzeciego miesiąca ciąży.

Jeżeli umowy zawarte na czas określony, na czas wykonania określonej pracy oraz na okres próbny przekraczający jeden miesiąc uległyby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, przedłużają się z mocy prawa (art. 177 § 3 k.p.) do dnia porodu. W okresie do dnia porodu pracownica podlega ochronie przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem. W dniu urodzenia dziecka umowy te rozwiązują się (art. 177 § 3 k.p.).

Tak więc kobieta zachowuje status pracownicy do czasu porodu. W dniu porodu traci jednak ten status, a co za tym idzie, jako niepracownicy nie przysługuje jej prawo do urlopu macierzyńskiego (tak- Jaśkowski K   Zakamycze  2004        stan prawny: 2004.03.15 Komentarz do art. 177 kodeksu pracy).

W takiej sytuacji kobieta ma jednak zapewnione prawo do zasiłku macierzyńskiego (art. 30 ust. 4 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r.o świadczeniach w razie choroby i macierzyństwa Dz.U.05.31.267) na czas równy okresowi urlopu macierzyńskiego. Nie przysługuje jej też prawo do urlopu wychowawczego, gdyż prawo to uwarunkowane jest m.in. pozostawaniem w stosunku pracy.

Jeżeli jednak wspomniane umowy  miałyby ulec rozwiązaniu przed upływem trzeciego miesiąca ciąży ochrona kończy się z upływem okresu, na który umowy te były zawarte.

Do obliczenia trzeciego miesiąca ciąży ma zastosowanie art. 112 k.c.(tak -  Jackowiak U. Fundacja Gospodarcza komentarz do art. 177 kodeksu pracy.)

Upływ trzeciego miesiąca ciąży następuje z upływem trzech miesięcy kalendarzowych, które obejmują trzy 4-tygodniowe lub trzy 28-dniowe okresy trwania ciąży (wyrok  SN z 5 grudnia 2002 r., wyrok SN  I PK 33/02 OSNP 2004/12/204).

Jeżeli podmioty objęte ochroną zatrudnione są więcej niż u jednego pracodawcy, to możliwość wypowiedzenia i rozwiązania stosunku pracy z drugim pracodawcą podlega takim samym ograniczeniom, jakie wynikają z art. 177 k.p. w odniesieniu do pracodawcy pierwszego.

W całym okresie ochronnym stosunek pracy może ulec rozwiązaniu w drodze porozumienia stron.

 

Brak ochrony

Kodeks pracy przewiduje również sytuacje, gdy kobieta ciężarna nie jest chroniona przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy.

1. zachodzą okoliczności określone w art. 52 k.p., czyli w okolicznościach zawinionych przez pracownicę.

Okolicznością umożliwiającą zakładowi pracy rozwiązanie stosunku pracy z pracownicą ciężarną albo korzystającą z urlopu macierzyńskiego, są przypadki zawinionych zachowań pracownicy, kwalifikujących się do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 k.p.(zob. słownik) Elementem wzmocnienia ochrony trwałości stosunku pracy jest wymóg zgody na rozwiązanie umowy, wyrażonej przez zakładową organizację związkową reprezentującą pracownicę (art. 177 § 1 k.p.). Regułą będzie, iż pracownicę reprezentować będzie związek zawodowy, do którego ona należy. Natomiast te pracownice, które nie są zrzeszone w jakimkolwiek związku zawodowym, mogą zwrócić się do wybranej przez siebie organizacji z prośbą o pomoc i reprezentowanie ich interesów. Organizacja związkowa może się zgodzić i podjąć się obrony praw i interesów wobec pracodawcy, ale nie musi (art. 7 ust. 2 ustawy z 23.05.1991 r. o związkach zawodowych - Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854, z późn. zm.). Jeżeli żadna z organizacji związkowych działających u pracodawcy nie podejmie się obrony pracownicy ciężarnej i tym samym nie będzie ona mogła wskazać zakładowej organizacji związkowej, która by ją reprezentowała, pracodawca zwolniony jest od wymogu uzyskania zgody związkowej na rozwiązanie niezwłoczne stosunku pracy z winy pracownicy.

 

2. w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy (art. 177 § 4 k.p.).

Zarówno w okresie ciąży, jak i urlopu macierzyńskiego, pracodawca może wypowiedzieć pracownicy umowę o pracę

Możliwość wypowiedzenia przy upadłości i likwidacji dotyczy wszystkich rodzajów umowy o pracę (a więc umowy na czas nieokreślony, na czas określony, na czas wykonywania określonej pracy, na okres próbny, i umowy zawartej z młodocianym pracownikiem o przygotowanie zawodowe), a także powołania.

Pracodawca zobowiązany jest uzgodnić termin rozwiązania umowy z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową oraz zapewnić pracownicy w tym okresie inne zatrudnienie. To inne zatrudnienie powinno odpowiadać kwalifikacjom zawodowym pracownicy, nie może stanowić zagrożenia dla stanu ciąży i musi uwzględniać sytuację osobistą i rodzinną pracownicy. Niespełnienie tych warunków uprawnia pracownicę do odmowy przyjęcia proponowanego zatrudnienia bez utraty prawa do zasiłku (z ubezpieczenia społecznego, w wysokości 100% pobieranego wynagrodzenia), który przysługuje także, gdy zakład pracy nie jest w stanie zapewnić jej innego zatrudnienia (art. 30 ust. 3 ustawy z 25.06.1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa - Dz. U. Nr 60, poz. 636). Zasiłek ten wypłaca ZUS na podstawie: zaświadczenia lekarskiego zawierającego przewidywaną datę porodu, zaświadczenia pracodawcy stwierdzającego, że zwolnienie nastąpiło w związku z likwidacją zakładu pracy i z podaniem daty tej likwidacji oraz zaświadczenia urzędu pracy o niemożności zapewnienia pracownicy zatrudnienia.

 W przypadku zwolnienia pracownicy ciężarnej lub przebywającej na urlopie macierzyńskim w związku z likwidacją lub upadłością zakładu pracy, po wyczerpaniu zasiłku macierzyńskiego, przez okres do 3 lat była pracownica może sprawować opiekę nad dzieckiem, otrzymując taki sam zasiłek, jaki by otrzymywała będąc na urlopie wychowawczym. Okres tej przerwy wliczany jest do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze związane z tzw. stażem pracy.

 (tak -  Jackowiak U. Fundacja Gospodarcza komentarz do art. 177 kodeksu pracy.)

3. w przypadku gdy umowy zawarte na okres próbny nie przekraczający jednego miesiąca jak również zawarta w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy

Z ochrony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy nie korzysta pracownica w okresie próbnym, nieprzekraczającym jednego miesiąca.

Umowa o pracę na czas określony zawarta w celu (art. 177 § 31 k.p.).  nie ulega przedłużeniu do dnia porodu.

Uprawnienia kobiet w związku z wypowiedzeniem lub rozwiązaniem  umowy o prace przez pracodawcę w okresie ciąży, sprzeczne z art.177 k.p.

Jeżeli oświadczenie pracodawcy  zostało złożone w okresie przed zajściem w ciążę, a pracownica zaszła w ciążę w czasie biegu wypowiedzenia, albo w okresie, gdy była ona już w ciąży, lecz o tym fakcie nie wiedziała (tak w szczególności wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 marca 2001 r., I PKN 330/00, OSNAPiUS 2003, nr 1, poz. 11, w którym uznano, że pracownica, która początkowo nie kwestionowała wypowiedzenia jej umowy o pracę, może żądać uznania tej czynności za bezskuteczną, gdy po dokonaniu wypowiedzenia okazało się, że jest w ciąży lub gdy w okresie wypowiedzenia zaszła w ciążę), jak również wówczas, gdy pracownica poroniła przed upływem okresu wypowiedzenia, istnieje ochrona stosunku pracy.

Gdy po złożeniu przez pracodawcę jednego z wyżej opisanych oświadczeń pracownica przyniesie zaświadczenie lekarskie, że w chwili jego składania była już w ciąży, zakład pracy ma obowiązek cofnąć to oświadczenie. W razie niespełnienia tego obowiązku pracownicy przysługują na ogólnych zasadach roszczenia związane z rozwiązaniem umowy o pracę z naruszeniem przepisów prawa pracy.

Z treści art. 44 k.p-pracownikowi służy prawo wniesienia odwołania od wypowiedzenia do właściwego sądu pracy  i 45  k.p. wynika, że wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę w okresie ciąży sprzeczne z art.177 k.p sąd może uznać za bezskuteczne a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu, sąd może orzec  o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

O wyborze roszczenia z art. 45 k.p.  decyduje pracownik a sąd stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Jeśli dochodzi ona przywrócenia do pracy, pracownica  ma roszczenie o wynagrodzenie za cały czas niewykonywania pracy (art. 47 k.p, art. 57 § 2 k.p ) bez ograniczenia do jednego lub dwóch miesięcy.

Zawiadomienie zakładu pracy o ciąży już po rozwiązaniu umowy o pracę może mieć wpływ tylko na roszczenie o wynagrodzenie za okres pozostawania bez pracy, ale nie wpływa na ocene nieprawidłowości rozwiązania umowy o pracę (- tak wyrok SN z dnia 2 czerwca 1995r. I PRN 23/95).

 

Dla skutecznego wniesienia pozwu konieczne jest dochowanie terminów o których mowa w art.264 k.p.

Odwołanie od wypowiedzenia – 7 dni od doręczenia pisma wypowiadającego

Przywrócenie do pracy lub odszkodowanie – 14 dni od wygaśnięcia umowy o pracę.

Jeżeli pracownica nie złoży pozwu na czas - bez swojej winy - w terminie czynności, o których mowa powyżej, może złożyć wniosek o przywrócenie  uchybionego terminu.

Przesłanki przywrócenia terminu są następujące: a) brak winy pracownicy w uchybieniu terminu i b) jej wniosek złożony w ciągu 7 dni od ustania przeszkody uniemożliwiającej dokonanie czynności.

 We wniosku należy uprawdopodobnić brak winy, tzn. przytoczyć wiarygodne okoliczności, niezależne od pracownika, a mające istotny wpływ na uchybienie np. brak pouczenia pracownika przez pracodawcę o prawie odwołania się od wypowiedzenia oraz o terminie dokonania tej czynności czy choroba pracownika  (tak- Stelina J. Fun.Gosp.  2004 stan prawny: 2004.07.01).

 

BIBLIOGRAFIA

KOMENTARZ

1. Jackowiak U. Fun.Gosp.  2004 stan prawny: 2004.07.01

Komentarz do art. 177 kodeksu pracy (Dz.U.98.21.94), [w:] U. Jackowiak (red.), M. Piankowski, J. Stelina, W. Uziak, A. Wypych-Żywicka, M. Zieleniecki, Kodeks pracy z komentarzem, Fundacja Gospodarcza, 2004, wyd. IV.

2. Jaśkowski K Zakamycze  2004       stan prawny: 2004.03.15

Komentarz do art. 177 kodeksu pracy (Dz.U.98.21.94), [w:] K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz, Zakamycze, 2004, wyd. IV.

3. Stelina J.  Fun.Gosp.  2004 stan prawny: 2004.07.01

Komentarz do art. 265 kodeksu pracy (Dz.U.98.21.94), [w:] U. Jackowiak (red.), M. Piankowski, J. Stelina, W. Uziak, A. Wypych-Żywicka, M. Zieleniecki, Kodeks pracy z komentarzem, Fundacja Gospodarcza, 2004, wyd. IV.

 

ORZECZNICTWO:

1.wyrok Sądu Najwyższego wyr. SN z 09.09.1977 r., I PRN 115/77, OSN 1978/10/177.

2. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 marca 2001 r., I PKN 330/00, OSNAPiUS 2003, nr 1, poz. 11.

3. wyrok  SN z 5 grudnia 2002 r., wyrok SN  I PK 33/02 OSNP 2004/12/204.

4. wyrok SN z dnia 2 czerwca 1995r. I PRN 23/95.

 

SŁOWNIK:

Art. 52. § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

  1)  ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

  2)  popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

 

USTAWY:

1.ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r.o świadczeniach w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U.05.31.267).

2. ustawa dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U.98.21.94 ze zm.),

  3. ustawa z 13 marca 2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. 90 poz 844 ze zm.)

 

Tekst pochodzi z serwisu Fozik.pl
Autor opracowania:
Agata Szostek

Komentarze do artykułu

Ankieta

  

Które kobiety objete są programem profilaktyki raka szyjki macicy?

Konkurs na forum
Konkurs tematyczny